Personalauswahl 10 Tipps, wie mehr Diversität im Recruitingprozess ermöglicht wird

Easy application:

Die Bewerbung sollte so einfach wie möglich sein – gerade beim Recruiting von Young Professionals kann dies der entscheidende Faktor sein, ob sich eine geeignete Person bewirbt oder nicht. Faktoren dabei sind: einfache Bedienbarkeit, wenige Klicks und im einfachsten Fall reicht es aus, den Link auf das Linkedin-Profil zu hinterlassen.

Review alter Anzeigen:

„Das haben wir schon immer so gemacht“ – dieser Satz hat auch im Recruiting nichts zu suchen. Auch wenn bestimmte Profile immer wieder gesucht werden, ist ein Review alter Anzeigen unabdingbar. Anforderungen verändern sich, Anforderungen sind für bestimmte Stellen gar nicht (mehr) notwendig. Studien zeigen immer wieder, dass beispielsweise Frauen sich nur auf Stellenausschreibungen bewerben, wenn sie alle genannten Kriterien erfüllen. Eine Reduktion der Anzeige auf wesentliche Kompetenzen führt also dazu, dass sie sich eher angesprochen fühlen.

Bedeutung von Soft Skills:

Das Nennen von wichtigen Eigenschaften und gewünschten Soft Skills des optimalen Kandidaten sind essenziell. Beispiel: Wenn das Ziel ist, auch weibliche Kandidaten anzusprechen, sollten männlich-assoziierte Worte wie „zielstrebig“, „selbstständig“ oder auch „analytisch“ eher vermieden bzw. sehr gezielt durch eher weiblich-assoziierte Begriffe wie „verantwortungsvoll“, „begabt“ oder „vertrauensvoll“ verwendet werden.

Geschlechtergerechte Sprache:

Es geht bei der Jobbezeichnung los und endet bei der Beschreibung der Tätigkeiten: Sprache und Bilder, sollte alle Geschlechter gleichermaßen ansprechen. Beispiel: „(…) dann sind Sie unser Mann als Einkäufer“ wird zwar von männlichen Bewerbern positiv empfunden, wird aber eher nicht dazu führen, dass sich von einer solchen Anzeige auch Frauen angesprochen fühlen. Besser wäre hier, die „Einkäufer/in“ zu verwenden.

Bedeutung von Diversität im Unternehmen:

Hat sich ein Unternehmen dazu entschieden, Diversität im Unternehmen eine größere Bedeutung einzuräumen, dann sollte dies auch nach draußen getragen werden. Auch Bewerber legen Wert darauf, dass ihr potenzieller Arbeitgeber bestimmte Werte vertritt und Chancengerechtigkeit fördert.

Mitarbeiter*innen als Markenbotschafter:

Wer könnte sich besser eignen, die Werte des Unternehmens nach draußen zu tragen als die eigenen Mitarbeiter? In Netzwerken, auf Messen oder auch in sozialen Netzwerken können diese glaubhaft und authentisch das Unternehmen und seine Werte transportieren als jeder gut gelungene Formulierung auf der Unternehmenswebseite.

Einsatz von Leitfäden:

Beim Rekrutieren von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können Leitfäden helfen. So erhalten auch Vertreter*innen der Fachabteilungen die Möglichkeit, Interviews so zu gestalten, dass der Pool an Kandidaten für die nächste Runde so divers wie möglich ist. Leitfäden helfen auch dabei, mögliche biases bei den Recruitern zu vermeiden.

Definierte Beurteilungskriterien:

Das Anforderungsprofil für den potenziellen Mitarbeiter wird klar formuliert. Beurteilungskriterien werden für die Interviewer aufgeschlüsselt und sind so auch für Dritte transparent.

Diverse Recruiting-Teams:

Recruiting-Teams sollten möglichst vielfältig besetzt sein. Jedes Teammitglied verfügt über einen anderen Erfahrungsschatz, geben Ideen, Feedback und Identifikationspotenzial. Gleichzeitig erhalten die Bewerberinnen und Bewerber einen vielfältigeren Blick in die Mitarbeiterstruktur.

Recruiter-Schulungen:

Alle Führungskräfte und Interviewer sollten regelmäßig geschult werden. Im Fokus stehen dabei die Auffrischung von Erkenntnisse und Trends im Recruiting, aber auch zu Themen wie Diversity und Co.