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Praxisbeispiel TÜV Rheinland TAFF: Mentoring-Programm für weibliche Fach- und Führungskräfte

Das TAFF-Mentoring-Projekt will zur „Förderung und Entwicklung“ von Frauen beitragen, die entweder eine Fach- oder eine Führungs­karriere bei TÜV Rheinland anstreben.

Hintergrund/Ausgangslage

Auslöser für das Programm war unter anderem die Gründung des Women‘s Net­work TÜV Rheinland im März 2013. Die Ein­führung eines geschlechts­spezifischen Mentoring Programms war ein Wunsch der gut 150 anwesenden Frauen. Unter der Schirm­herrschaft des Personal­vor­standes Thomas Biedermann startete die erste TAFF Runde im Oktober 2013 mit 25 Tandems, im April 2016 beginnt mit TAFF3 bereits die dritte Mentoring Runde.

Beschreibung der Maßnahme

TAFF will Frauen für Fach- und Führungs­karrieren interessieren, entwickeln und vorbereiten, potenzielle weibliche Führungs­kräfte entdecken und Chancen eröffnen. Dabei sollen Stärken und Kompetenzen der interessierten Frauen weiter­ent­wickelt werden. Aber auch die Mentorinnen und Mentoren haben einen Nutzen durch die Erhöhung ihrer Feed­back­kompetenz und Kommunikations­fähig­keiten. Sie können ihre Netz­werke über Abteilungs­grenzen hinaus vergrößern. Insgesamt will das Unternehmen den Frauen­anteil im Management erhöhen und seine Arbeitgeber­attraktivität weiter ausbauen.

TÜV Rheinland Logo

„Das TAFF – Programm ist ein wichtiges Instrument für ein erfolgreiches Diversity Management. Ein Gewinn nicht nur für die Mentees, sondern auch für die Mentoren – nicht zuletzt durch die Unter­stützung des Vorstandes.“

Iris Dohmen, Fachgebiets­leiterin ABO-Psychologie und TAFF Mentorin

Interessentinnen bewerben sich in Eigen­initiative auf das Programm. Nach einem Auswahl­verfahren, in das auch die Personal­entwicklung einbezogen ist, werden die Tandems „gematcht“. Voraus­setzung ist , dass Mentee und Mentor/Mentorin in keinem Arbeits­verhältnis zu einander stehen, aus unter­schiedlichen Unternehmens­bereichen kommen und ein Alters­unter­schied von Mentee zu Menetor/Mentorin besteht. Die Mentoren und Mentorinnen haben eine Führungs­position inne bis hin zur Geschäfts­führung mit nationaler oder internationaler Verantwortung.

Die Tandems treffen sich alle 4 bis 6 Wochen. Dabei geht auch hier die Initiative von den Mentees aus. Sie geben Ziele und Inhalte der Treffen vor, die MentorInnen geben Feedback zu speziellen Frage­stellungen oder nehmen die Mentee im Rahmen des Shadowing mit zu eignen Termine. Begleitet wird das Programm von Erfahrungs­austausch­treffen und inhaltlichen Work­shops. U.a. zu Themen wie Selbst­marketing und Verhandlungs­geschick.

Wirkung/Ergebnis

Seit Beginn des TAFF Programms haben bereits 60 Frauen das TAFF Programm als Mentees durchlaufen. Einige Teilnehmerinnen haben bereits eine Leitungs­funktion übernommen. Auch die beteiligten MentorInnen, allesamt aus der zweiten und dritten Führungs­ebene, gaben ein positives Feed­back und schätzten den Blick den Einblick in die Arbeits­bereiche der Mentees.

Zum Praxisbericht eines ehemaligen Mentees

Lehrreiche Erfahrungen

Vom Projekt zum Standard-Instrument. Wichtig war es, das TAFF Mentoring in die Standards der Personal­entwicklung zu integrieren. Im Rahmen des Bewerbungs­prozesses findet mittler­weile ein Inter­view der Mentees zusammen mit der Personal­entwicklung statt. Dies hat sich sehr bewährt. Die jeweiligen Vorgesetzten werden ebenfalls früh­zeitig informiert. Auch dies erhöht die Akzeptanz zum Programm.

Falls Sie Fragen und Anmerkungen zu diesem oder anderen Praxis­beispielen haben sollten, schreiben Sie uns gerne eine E-Mail an mitgestalten@initiative-chefsache.de.