Gleichberechtigung in der Arbeitswirklichkeit Gleichberechtigung: Lohnlücken und stereotypisches Denken halten an
Lohnlücken, Akzeptanzprobleme und stereotypisches Denken – warum die Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Arbeitswirklichkeit noch immer ein Thema ist und wo die größten Hindernisse liegen.
200 deutsche Top-Unternehmen, ein Frauenanteil von nur 8 Prozent in den Vorständen – das „Managerinnen-Barometer 2017“ des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin zeigt, dass Frauen auch im vergangenen Jahr in den Spitzengremien großer deutscher Unternehmen deutlich unterrepräsentiert waren. Schreibt man die aktuelle Entwicklung linear fort, bräuchte es mehr als 60 Jahre, bis die Vorstände geschlechterparitätisch besetzt wären.
Lohngleichheit und Sinneswandel
Um den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern, bedarf es eines kulturellen Wandels in Wirtschaft und Gesellschaft. „Wir müssen Frauen noch besser ermutigen, neue Wege zu gehen, und ihnen klarmachen, dass sie sich im Business gegenseitig viel mehr helfen müssen. Es gilt, tragfähige Netzwerke – mit Männern und Frauen – aufzubauen. Eine Vielzahl unterschiedlicher Mentorenprogramme und Trainings haben wir bei der Telekom bereits implementiert“, erklärt Dr. Elke Frank, Leiterin der Personalentwicklung bei der Deutschen Telekom, „wir müssen dranbleiben.“ In der aktuellen McKinsey-Studie „Women Matter“ heißt es unter anderem: „Ganzheitliche Veränderungsprozesse müssen die klassischen Führungsstile adressieren und Lösungen für flexiblere Arbeitsmodelle entwickeln.“ Neben einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch flexible Arbeitsmodelle ist die Lohnungleichheit ein bedeutendes Hindernis für die berufliche Gleichberechtigung. Laut Statistischem Bundesamt bekamen weibliche Beschäftigte 2016 für ihre Arbeit durchschnittlich 21 Prozent weniger Lohn als ihre männlichen Kollegen. Ein Fakt, der dazu führen kann, dass die Elternzeit bei verschiedengeschlechtlichen Paaren oft von der Mutter wahrgenommen wird und so alte Rollenverteilungen bestehen bleiben. Auch die Akzeptanz von Frauen in Führungspositionen ist nicht in allen Unternehmen gleich ausgeprägt. Die Studie der Frankfurt University of Applied Sciences zu wahrgenommenen Verhaltensweisen von Frauen und Männern in Führungspositionen zeigt, dass in Meetings des unteren und mittleren Managements Äußerungen von Frauen häufiger unterbrochen werden als von Männern. Eine Erfahrung, die Maja Kumme-Kuehn, die in Teilzeit als Leiterin für die Geschäftspartnerbetreuung bei IBM im deutschsprachigen Raum tätig ist, so nicht gemacht hat. Auf Akzeptanzprobleme stößt sie eher in ihrem persönlichen Umfeld: „Von vielen werde ich nicht als arbeitende Führungskraft wahrgenommen, sondern als „Teilzeitmutter“, die ein bisschen nebenher arbeitet.“ Ein gesellschaftliches Problem, das auch die Gleichberechtigung von Männern betrifft. Sie erlebt Männer, die nicht darüber reden, dass sie ihr flexibles Arbeitsmodell nutzen, um Zeit mit ihrer Familie zu verbringen. Wer seine Abende hingegen für die Firma aufbringt, spricht ganz selbstverständlich darüber. Stereotypisches Denken und unbewusste Vorannahmen (engl.: Unconscious Bias) erschweren also zusätzlich die Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Der Energieversorger EnBW setzt daher auf ein umfassendes Diversity Management, das weit über die Geschlechtergleichberechtigung hinausgeht. Neben Merkmalen wie Alter oder Hautfarbe stehen vor allem auch unsichtbare Faktoren wie Bildung, Denk- und Arbeitsweisen im Mittelpunkt des Diversitätsverständnisses, welches aktiv durch die Führungskräfte gemanagt wird. EnBW platziert Diversity-Themen nah am Tagesgeschehen der Mitarbeitenden. „Wir haben in jüngster Zeit im Thema Diversity viele wichtige Impulse gesetzt. Nicht, um einem Trend in der gesellschaftlichen Diskussion zu folgen, sondern weil wir überzeugt sind, dass Vielfalt im Unternehmen unsere Prozesse und Entscheidungen verbessert“, sagt Personalvorstand Dr. Bernhard Beck.